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求才是坐以待毙还是主动出击?

发布时间:2019-03-07 23:19 作者:【杭州珏佳猎头公司】 点击次数:672

杭州猎头公司看到每年开春,春运潮伴随着金三银四企业招聘与找工作潮,各地方现场招聘会忙得不亦乐乎,也可能是华中华东一带自大年初几就雾雨朦胧一直下个不停,现场招聘会没有像往年那样热烈,而互联网上相关求职指数一直高居不下,比往年来得更猛烈一些。

从2018年下半年起,唱衰中国未来经济前景的声音便不绝于耳,从传统企业到互联网企业,各种缩招、离职的消息不断,流传在朋友圈的关于“好工作更难找了”、“要做好过冬准备”的建议和案例也层出不穷。直到2019年春节过后,这波寒意仍未结束,无论是在职的普通白领,还是尚在“长路漫漫”中的求职者们,无疑都在经历一场“寒潮”。

而杭州珏佳猎头认为,这种所谓的“寒潮”年年有,年年还是过。从过往咨询量来看,2019年还是要高地过往年的。从国家经济增速来看,近几年依然保持着6-8个点的增速,经济还是一直向好,只是现在信息更加发达,这种“寒潮”传播更快了罢了。不信你到工商营业执照办证大厅去看一看,看是申请办证的多,还是注销营业执照的多?

伴随着一般人看不懂的“寒潮”与毕业就是失业,或是更上一层楼的决心,催生下面二条一直发热的康庄大道。

一是考研人数再创新高。据统计,2019考研人数达290万人,增加了52万人,增幅21%。而三年前,考研人数是177万,三年时间,人数增加了100多万。通过增加受教育年限来绕开择业困难年份已经成了很多年轻人的选择,一是提升自己的就业竞争力,二是试试自己的运气。

二是国考挤破头。2019年中央机关及其直属机关公务员考试,被很多人认为是史上最难的公务员考试。总共有137.93万人通过资格审查,通过资格审查人数和计划招录数之比为95:1,而2018年最终通过资格审查人数和计划录用数比例为58:1。

虽然招录人数大幅降低,竞争压力增大,但考试热度反增,虽然市场经济的诱惑很大,但是当下求安稳的念头却在年轻人中逐渐抬头。市场化的企业待遇虽高,但风险更高,说不定哪天就会被裁掉。

鉴于劳动力总量变化不大,因此,从绝对值上而言,新增就业人数的增加以及失业人数还在缩减,意味着目前就业态势依然平稳可控,但新增就业增速的放缓和失业人数增速的触底回升,说明就业压力可能已在逐渐显现。

人才回流迁徙,其实正是企业“捡漏”的好时机。

网络上关于裁员的消息随处可见,实际上,一些历史悠久,实力雄厚的公司,走到瓶颈是由各种原因造成,并不代表其中的员工不出色。与其说是裁员,不如说是人员结构调整。

站在企业的角度来看,一方面,在企业内部发展战略调整、市场大环境的影响下,其裁员可以看作“不得已而为之”。另一方面,裁员之后一切并非“海阔天空”,小到失业员工的安置问题,大到上下游产业链的连带效应,都是需要考虑的范畴。

往往一家大型科技公司的裁员总是会引发该圈层的人才迁徙。随着行业冲击滞后性显现和产业转型升级的持续深化,在薪资与职业规划的牵引下,2019年,人才迁徙或被迫回流的规模还将持续上涨。这就要求管理者,要掌握人才“迁徙”的艺术。

拿互联网公司来说,当公司发展遇到瓶颈,互联网公司的人才吸纳能力会有所下降,这正是传统公司增强公司IT能力的大好时机——更多的人才涌现,更合理的薪酬价格,更丰富的工作经验,传统公司可以抓住机会去人才市场上“捡漏”,以更低的成本招募到更多优秀的人才。

给大家一点建议:

作为求职者而言,焦虑会消耗我们的精力,干扰我们的思维,让我们失去更多。深呼吸,记住你足够出色,盘点一下自己的技能、知识、人脉等资源,做好翻身的准备。

那么作为用人企业而言,也给如下建议:

1、要敢于自我营救,用专业猎头主动出击,避免温水煮青蛙

企业竞争是人才之间的竞争,说小一点,是同行人才之间的竞争,就是说将同行人才高手请到自己企业里来,就能打败同行。市场就是这样,血淋淋的丛林生存法则,没有人记得你是怎么死的,只会看到站在高处的巨人。很简单嘛,找专业猎头公司定向挖猎嘛,这样快准狠,定向挖猎,就选珏佳。不要还是等人事在网上搜或等人家投过来的简历,或是人才市场招聘,这些只能解决企业基本用人需要,真正强大人才很少从这些途径来的。真正有一天等了,估计也没有市场了。解决中高级人才问题,各企业时不我待啊。

2、建立先进合理的带激励的薪酬体系

HR一直在变,从称呼上说,如早期叫办公室,后来到行政部,再后来的人事部,人力资源部,现在有人力发展部,人资规划与发展部等等称呼,从作用上说,也从职能到服务,到现在推动发展上也在不断转变,制定现在更符合时代的薪酬体系也是一个可能忽视的环节,简单地说,就是尽可能让更多的岗位不再拿死工资,视岗位或多或少加上一些激励,重要岗位还要带上股权,如华为任总,阿里的马老师,仅占几个点股权,企业才会有更多的能人出现,企业就会发展更快,发展更稳。

3、 企业应考虑不断提升应聘者的应聘体验

在以应聘者为中心的体系下,HR就不仅是一个工作者,他会成为所有招聘过程中的营销官和体验的运营官。

举例来讲,在企业的推荐上更像一个销售式的推荐,HR需要去思考如何更好地描述公司,对什么样的人做什么样的描述,如何去介绍业务,如何去讲述人才理念、标准,以及告诉候选人入职之后未来到底如何去发展。对于候选人,HR就是企业的官方发言人,HR言行展现的是企业形象,体现出企业整体素养,HR任何言行都会被候选人看在眼里,记在心里。同时,HR层次越高,招聘进来的员工整体素养就会越高。说到底,就是HR要提高自身素养,让应聘者有一个很好的应聘体验,招聘就会成功一半,即便本次应聘者并不是很想来,他也会感知到我们企业强大的很温暖,是一群有高素养的人在一起做高素质的事,也许将来有一天他还能够回来。

最后,借用马老师的话,在这互联网笼罩的时代,尽可能与互联网沾上边,否则,下一个到工商办证大厅注销营业执照的就是你了。

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