无领导小组讨论面试法，即“群面”已经在企业中悄然盛行，有人比喻这是一场“团战”，各有分工协同“推塔”，无领导小组讨论，就像临时成立的一个工作小组一样，团队成员需要针对一个问题讨论出行之有效的方案或给出一个相对统一的观点，相互之间只有打配合才能实现团队目标。
一、无领导小组讨论的形式
小组讨论一般由6-9人组成，在规定时间内，一般是1小时，就给定的问题进行讨论，讨论中成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。面试官不参与讨论，只是对每候选人在讨论中的表现进行观察，对候选人的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
二、无领导小组讨论的作用
无领导小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。HR用来观测候选人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论也可以进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。这种方法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳的方法。
三、无领导小组讨论的优缺点
四、参与的角色
小组中通常包含领导者、时间管理者、记录者、总结者、建议者等角色。
五、面试官的组成
面试官一般由用人部门、HR同时进行，旁听对参与讨论的候选人进行评价。在面试结束时，完成结果评估和反馈。
六、面试的前期准备
前期准备工作包括：编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组。
此外，很多HR在实行无领导小组讨论时，还需要搞清我们通过无领导小组讨论，需要在候选人之中看出什么素质或什么能力？例如：销售要考察市场信息的敏感性与处理、执行力与配合、任务时间节点，对销售档案的建立等。对毕业生的校园招聘，题目可以出和学业、社团相关的情景案例；对基层销售人员，可以出和日常销售场景、客户沟通方面的情景案例；对中高层管理者，最好是和日常管理工作相关的实操案例。
七、无领导小组讨论题目的设计
八、无领导小组讨论的的流程
1、第一步：候选人陈述。将同岗位候选人安排在一个会议室，HR先介绍公司，然后候选人进行2分钟的自我介绍，说出自己的核心竞争力优势及应聘本岗位的动机。
2、第二步：候选人审题。HR宣读题目，给候选人3分钟左右的时间了解题目，HR介绍案例规则，挑选要点及经常有疑问的地方作重点介绍。
3、第三步：候选人辩论。候选人轮流发言阐述自己的观点。对别人的观点提出不同的意见，最后达成一致。
HR在这个面试进行的环节，需要注意的是时间的把控。时间一到立即结束。
九、HR在无领导小组讨论中扮演的角色
HR需要仔细观察每一个候选人，除了看外在的表现，关键还要看候选人的思路，并不是话多就合适，还得看是否讲在点子上。可以从候选人的以下几个方面去分析：
观其行：虽然候选人会根据讨论进行表现，但是伪装的时间不会太久，总会暴露。有的候选人在讨论刚开始，表现得特别积极主动，但是随着时间的推移，没有真材实料的人就开始没办法发言了，或者发言被周围的人否定，虎头蛇尾的情况也不少。所以对于HR来说，不要因为首因效应就盲目做判断。更重要的是全程观察，细心发现。
听其言：候选人可能学习了一些套路，表现得较积极。我们就需要在观察的同时注意聆听，候选人反复提到的关键词语，例如有的候选人很喜欢说，听我说，你错了不对等等不太和谐的词可以判断候选人的个性、沟通方式、团队协作性等等。
看其变：心理测试的时候，经常要测人的第一反应，这种本能的反应真实性较高。可以考虑在结束前加入面试官互动提问。候选人不知道谁会被提问，也不知道面试官会问什么。在互动提问之前，面试官需要快速阅读所有简历并将简历分类，特别之处做记录。讨论时观察候选人的表现及行为，对讨论中表现较模糊的、对一些明显不足或有特殊表现的候选人，在讨论后进行针对性的提问。面试官在提问的过程要快速、简单、直接，主要也是看应试者的第一反应。
十、面试结束
给人最直接的印象就是应试者的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。三种人一票否决: 动机不强的，性格明显劣势的，能力毫无亮点，在面试中这三者是通过候选人发言的时机、内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的，每一位评分者都需要公平，不能带有个人喜好情绪，不能因为喜欢听候选人的内容，觉得有道理，就给高分。如果一个候选人，他的思维是缜密、连贯、系统的。也许他讲得不是很好，但他所说的话有逻辑性，也是可以被列入优秀候选人的行列。
在进行完无领导小组讨论后，所有面试官都要写评估报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及考察点，主要说明每个候选人的具体表现、自己的建议、最终录用结果等。同时将所有的人员信息记录在一张表格中进行对比分析，最终判断出可以进入下一轮复试或者录用的的人选。
