杭州猎头公司认为企业晋升体系非常重要，今天珏佳猎头就来分享企业如何建立晋升体系？晋升体系建立的基本流程。

一、盘点企业现状

传统的管理模式下，晋升几乎都是上一级领导提拔，就是所谓的“领导说你行你就行”，而且管理层级也几乎千篇一律，员工、组长、主管、经理、总监、总经理。

但是企业里哪儿有那么多领导职位让你干呀？如果上级领导不辞职，你几乎永远没有晋升的机会。

二、梳理岗位类别、划分岗位簇

一般来说，支撑企业发展壮大的主要有三类人——管理人员、技术人员和业务人员，具体如下：

管理人员：包括总经办、行政、财务、人力、后勤等系统，这类人并不直接产生业绩，但具备管理职能，比如行政管理的资产，财务管理的资金、票据，人力管理的福利、薪酬等。

技术人员：包括科研人员、设计人员、开发人员、运维人员等，比如医药公司的药品研发人员，她可能不具备管理能力，但是她的专业程度没有人可以替代。

业务人员：包括销售、售后、配送等。

也或许企业里还会有其他类型，这里不做一一赘述。

很多企业只重视管理岗位晋升，而忽略了技术岗位晋升，比如，这次疫情来临之前，有几个知道终南山和李兰娟的？在多数人眼里，只知道关注市长、市委书记等管理人员。这次疫情爆发后，大家突然意识到，技术人员对整个社会的重要性。

通过梳理公司岗位类别，将性质、职能相近的职位划分到同一类别，形成岗位簇，比如管理人员，我们称为M序列，技术人员我们称为T序列，业务人员我们称为S序列。

在梳理岗位的时候，一定要整合、重组、新增、取消各岗位的职责，将不必要的，或者没有发展前景的岗位进行融合。

比如，某公司为了保证顾客资料不被泄露，保证数据保密，专门设立了一个岗位叫“保密专员”，主要职责就是检查公司办公电脑、文件是否加密，加密位数是否够8位。你让这样一个岗位如何晋升？从事这个岗位的人又有什么发展前景？

再比如，某公司为了提升办公效率，专门设置了一个文员岗位，主要为各部门打印资料并装订？

还有一些公司，为了充门面，高薪聘请一个姿色出众的前台，只为微笑着喊一声欢迎光临，再加上一个收发快递的职能？

整合完毕后，你可以将检查保密的职能直接部门责任制，落实到各部门负责人头上，最多再派一个行政经理周期性抽查即可。

岗位设计上的问题害人害己，员工从此进入了“事少钱多离家近”的划水状态，毫无职业生涯规划可言，企业也浪费了不少财力。

三、岗位价值评估并分级

前边的推文我们系统讲述过岗位价值评估，今天就不再赘述，有需要的朋友可以往前翻一下即可。

岗位价值评估后，所有岗位都会有一个价值分数。将岗位价值分数进行分段分级即可。

比如M序列的，200分以下的，属于M1；200-400分的，属于M2；以此类推即可。

完成这一步，基本上形成晋升体系的框架。

四、完善任职资格标准

任职资格标准与岗位说明书上的任职要求相似，但更务实。

岗位说明书上的任职要求属于基本要求，主要用于招聘环节做匹配度使用。

而任职资格标准是根据各岗位实际工作中所需要的知识、技能、经验、职业素养等维度来组建的。

比如招聘经理M4等级的任职资格内或许会有：

1、至少参与2次及以上大型校园专场招聘活动的（注意，参与、协助、组织、主导的程度是不一样的）

2、面试技能测试80分及以上的

3、知识考核80分及以上（招聘模块的专业知识）

4、对公司的业务熟悉程度达到60分及以上的（比如对公司战略、业务模式、关键业务问题等）

以上这些任职资格要求都是要书面化的，并且里边的措辞必须足够严禁，以免以后产生歧义。

五、建立与任职资格对应的培训体系

你给员工盖了楼，不得给员工一把梯子吗？

任职资格标准内提出了很多要求，比如面试技能测试、知识考核等，好比学驾照一样，我告诉你取得C1的具体标准，我也给你对应的培训。

1、要整理对应各岗位、各职称的学习资料、培训课件，具备条件的可以将学习资料上传到云端，让员工利用业余时间自学即可。

2、周期性组织任职资格考核，考核通过的进行存档，便于后期晋升参考

3、季度或半年度组织一次晋升考核

任职资格考核其实相当于把晋升这个工作给分步骤来实施，就像驾驶证考试一样，前边的坡起、侧方位停车、倒车入库、S弯这些都是取得驾驶证的一个一个环节。