在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。
有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。
但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。
一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：
1、事实发现者 这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上。 例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。 他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。 当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应。 而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。
2、理论家 与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观。 例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。 这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做的。这样的结果得不到求职者的实际行为。 实际上，求职者的实际行为往往更为重要。
3、治疗师 有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。 他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。
4、推销员 有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。 例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗？”诸如此类的问题。 这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者； 其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。 有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。
5、算命先生 这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。 聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应。 即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。
专业的面试方法推荐：
1 、行为描述面试法
行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述。 如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。
行为描述面试可以从以下几个方面来进行：
1、收集过去行为事例，判断行为答复
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。 应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。 通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。 面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题 通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 面试官们也可以通过以下问题区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问。 解决问题的能力 ： “请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？” 适应能力 ： “请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？” 销售能力 ： “请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？” 团队协调能力： "作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？"
3、利用标准化的评定尺度 在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。 2、STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解求职者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。
通过这些过程，才可以全面了解该求职者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
而STAR面试要素能帮我们解决上述问题。
下面举例说明STAR面试要素的应用：
企业需要招聘一名业务代表，而求职者的资料上写着自己在某一年获得过公司的销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 首先，了解该求职者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等。
通过发问，全面了解其取得优秀业绩的前提，获知所取得的业绩。有多少是与求职者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，了解该求职者为了完成业务工作，有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容。
了解其工作经历和工作经验，确定他所从事的工作，与获得的经验；是否适合现在所空缺的职位，以便更好地使工作与人匹配起来。
第三，继续了解为了完成这些任务他所采取的行动（ACTION），即了解他是采取了哪些行动、行动如何帮助他完成工作； 以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后才是关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息。 也能为企业更好的决策提供正确和全面的参考，这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
