许多老板与管理层都不明白，明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性，到底是什么吗原因呢？

杭州珏佳猎头顾问团队通过多年的咨询与管理实践，总结了以下原因：

1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。

2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，导致一般员工更加不会产生向上发展的动力了。

3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。

针对以上这方面的问题，小编有以下几点建议：

第一，企业晋升通道应与企业发展战略相联系。

企业战略确定了一个企业的定位和目标，企业里从上至下的人才发展都应服务于战略的实现。依据战略描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求……同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值。这样，员工就能清晰看到自己发展的方向，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中。

第二，企业晋升通道应与员工的个人需求相结合。

企业应当充分了解员工职业发展的需求，开辟多条职位序列，并不是所有技术人员都适合做管理者的，企业应当为其提供一条以技术水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励。

第三，企业晋升通道应与任职资格制度有机挂钩。

在不同的晋升通道中，都需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级别，明确每个级别在知识、经验、技能、素质等方面的要求，建立起一套人才任职资格体系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。这就对企业任职资格的梳理工作提出了更高的要求。

当然，要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。