了解招聘行业的都应该知道，每年的金三银四是每个企业招聘高峰期，怎么选择合适的员工呢？就是面试了。那么，你知道常用的面试方法有哪些呢？接下来小编整理了面试官常用的面试知识。

第一、行为描述面试

行为面试主要依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的影响。面试本身也是一个人际互动过程，被面试者的非言语信息也是一种实际发生的行为，它会影响对候选人“沟通技能”水平的判断。

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的，面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问：

“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”

“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

第二、能力面试（STAR面试）

能力面试是另外一种新的面试方法，更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：

情景（S），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；

目标（T），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；

行动（A），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；

结果（R），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

1.全面地进行能力分析

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，第二步是制定职务能力要求。对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。

2. 确定面试过程中将要考核的能力

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。

3.制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估

从面试程序的制定至关重要。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。

4. 能力面试最实际、最有效的面试方法

能力面试已被实践证明是最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：

可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。