HR应该如何做有效的面试？首先杭州猎头公司（珏佳猎头）来说一说什么是有效的面试？

面试的时候，首先要想清楚：通过面试，我们要了解应聘者是什么。一般来说，主要有以下四个方面：

1. 为什么这个人应聘这个职位——这就是动机

2. 这个人以前做过什么，是怎么做的？ ——这就是经验和能力

3. 你能适应这个职位吗？ ——这是人岗匹配

4. 你能长时间工作吗？ ——这就是稳定

如果你能在很短的面试时间内清楚地了解这些信息，那么这次面试可以说是有效的。

说到这里，我们就来看看如何考核应聘者吧！

A. 求职动机

求职动机反映一个人的价值观，影响员工入职后的稳定性。 但动机也是最难调查的。 它隐藏在冰山之下。 我们可以从几个方面初步了解：

1、以往换工作的原因：由此，我们可以总结出应聘者换工作时考虑的因素，以及哪些因素是他不能接受的。

2、你找工作最看重什么？

3、你为什么要申请这个职位？ 为什么选择我们公司？

4. 为什么选择这个行业？

求职没有好坏之分。 我们要考虑的是，公司能否提供求职者想要的东西。

例如，有些人有动力去追求具有挑战性的工作和更好的发展机会。 然后我们要评估目前的职位对他们来说是否具有挑战性，公司是否有人才发展机制； 有些人很重视家庭，所以如果你要经常出差，这个职位不适合。

B. 经验和能力

这个问题可以分为两个方面，一是你有没有做过相关的工作； 另一个是你做得好不好：

1.你做过吗？

在应聘者简历中描述的工作经历中，重点是与招聘职位相关的工作经历，但也有部分人的经历含有虚构成分。 面试时如何核对真伪？

我们可以让这个人先描述他的工作职责，介绍他最重要和最核心的三个工作职责，然后描述每个工作的过程和重要的工作节点是什么？ 你在一个特定的工作项目中扮演什么样的角色？

如果没有完成，有些细节无法描述。

例如：我们现招聘产品设计师职位，要求3年以上产品设计经验，能独立负责产品设计项目。

应聘者简历上有3年独立产品设计经验，但经过沟通，实际只负责产品的外观设计或结构设计，而他的独立项目经验只在一个项目组，对自己负责 工作部分。

因此，我们需要更多地了解他的行业背景，他在工作中做了什么，他做了多久，他的角色是什么样的。

2. 表现如何

通过对应聘者具体工作的了解，我们可以知道他是否做过相关的工作，但如果做了，并不代表他做的很好。 也可能是他以往作品的表现平平。

对于应聘者过往工作表现的评价，我们可以采用行为事件法进行调查，即《招聘：选对种子》中提到的实例法。

例如：请应聘者举一个他认为最成功/最失败或最具代表性的工作示例。

然后我们用STAR法问：你当时的工作背景是什么？ 你为什么要参与这个项目？ 目标是什么？ 具体职责是什么？ 项目中遇到了哪些困难和挑战，又是如何解决的？ 有哪些创新？ 产品是否已投产，市场反应如何？ 给公司带来多少好处？ 还有很多。

C. 你能适应吗？

经验只能代表过去，是否也适用于不断变化的环境经验？

我们可以根据当前工作中的问题，或者根据未来的实际工作场景，假设一些场景，来考察他解决问题的思路。

对于中高层管理人员，可以考虑公文箱的测试方法：

假设应聘者为在职人员，给出一组实际工作中遇到的工作案例，要求在规定时间内提出处理意见。 考察申请人实际解决问题的能力。

对于一般基层人员，我们可以采用假设的方法，比如：

我们招聘门店销售人员。 如果店铺是新店，又是区域竞争激烈的新市场，如何开展工作，完成公司既定的销售目标？

再比如：如果是招聘主管职位，假设公司新市场或新项目开发需要，一个月招聘50人，如何完成？ 还有很多

D、是否稳定

员工在公司呆多久才算稳定？

不要指望员工在一家公司呆一辈子。 通常情况下，在公司工作2年左右的员工，只能基本熟悉公司的情况。 大约 3-4 年是发挥他们能力的最佳时期。

因此，如果之前的经验基本在2年内离职，稳定性不好，比如：

1、如果应聘者的跳槽频率比较固定，比如每2年左右换一个单位，很有可能在跳槽中形成惯性，时间会留在你的 公司估计2年左右；

2、看工作与职业规划的匹配程度。搭配越好，稳定的可能性就越大；

3、了解他们的家庭背景，特别是现在独生子女较多。 如果父母不在同一个城市，离职回家的概率就更高。

影响员工稳定性的因素有很多，例如：

薪资水平、直属上司、人际关系等，员工入职后，需要更加关注和关心新员工的情况。